Nâng cao quyền sở hữu của người lao động giúp họ thay đổi tương lai

Asian Tech Co., Ltd., CEO Truong Dinh Hoang

Trong đội ngũ, hay trong công ty gồm có rất nhiều cá thể. Tuy nhiên, bạn có bao giờ nghĩ liệu bao nhiêu người trong số họ thực sự hợp tác với nhóm để làm tốt công việc nhằm đáp ứng sự hài lòng của khách hàng hay thậm chí hơn nữa? Đặc biệt, đó là yếu tố sống còn tại các công ty Đông Nam Á, rằng liệu các công ty này có thể giành chiến thắng trong cuộc đua về nguồn nhân lực có tay nghề cao hay không, do tính luân chuyển cao của nguồn nhân lực và sự lớn mạnh của công ty phụ thuộc vào việc liệu bạn có thể thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó với mình hay không.

Ví dụ, có một số lượng ngày càng tăng các công ty toàn cầu đến khu vực Đông Nam Á để “phát triển theo mô hình nước ngoài”, theo đó họ phó thác sự phát triển về hệ thống và ứng dụng ở nước ngoài như là căn nguyên để cắt giảm chi phí và sự thiếu hụt kỹ sư, mỗi cơ sở phát triển sẽ trở nên cạnh tranh hơn khi sở hữu nguồn nhân lực kỹ thuật giỏi, những tác nhân có khả năng mang đến những sản phẩm hoặc dịch vụ với chất lượng đáng tin cậy theo đúng thời hạn yêu cầu. Được thành lập vào năm 2013, Asian Tech Co., Ltd. (Có trụ sở tại: Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam) cũng có cùng vấn đề về “đào tạo nguồn nhân lực giỏi” cho công ty, vốn nảy sinh từ việc lực lượng nhân viên tăng trưởng nhanh chóng, lên đến 200 người trong vòng 2 năm sau khi thành lập nhờ vào nguồn trợ cấp vốn từ Monstar Lab, Inc. (Trụ sở tại:Tokyo, Nhật Bản) vào Tháng 5 Năm 2015.

Tuy nhiên, CEO của Asian Tech, ông Trương Đình Hoàng, người đã có kinh nghiệm làm việc với tư cách là kỹ sư ở Nhật, đã thành lập ra hệ thống mà ở đó nguồn nhân lực giỏi vốn được đào tạo trong nội bộ công ty sẽ đào tạo lại các thành viên mới bằng cách “tăng quyền sở hữu của từng nhân viên”. Kết quả là, nhân viên của công ty đã xây dựng được mối quan hệ tin cậy với khách hàng nên họ thường xuyên được lựa chọn cho những dự án mới. Chúng tôi đã có cuộc phỏng vấn với Ông Trương Đình Hoàng về các điểm mấu chốt và cách thức đào tạo “nguồn nhân lực có quyền sở hữu”.


Khởi nghiệp công ty dựa trên kinh nghiệm làm việc tại Nhật Bản

Hỏi: Điều gì khiến ông chọn Việt Nam là nơi khởi nghiệp?

Tôi học đại học tại đất nước Nhật bản và rồi làm việc tại đó, nhưng tôi quan tâm đến việc “tạo ra những dịch vụ có ích cho nhiều người” hơn là làm kinh doanh. Công việc đầu tiên của tôi là một kỹ sư cho công ty phát triển hệ thống của Nhật, và tôi đã tiếp thu được nhiều ngôn ngữ lập trình mới mỗi khi làm việc cho một công ty khác nhau.

Mặt khác, tôi không thể biết được người dùng các sản phẩm đánh giá như thế nàovề sản phẩm của mình nên tôi đã chuyển việc. Trong môi trường mới, tôi có thể tham gia vào các dự án từ bước lập kế hoạch và có thể cảm nhận được phản ứng của người dùng về những gì mình làm ra. Sau đó, một ứng dụng do tôi phát triển đã bắt đầu đi đúng hướng ở thị trường Việt Nam, nên tôi quyết định quay về quê hương để khởi nghiệp.

Hỏi: Kinh nghiệm khi làm việc tại Nhật có ảnh hưởng đến công ty hiện tại của ông không?

Dựa trên kinh nghiệm làm việc tại Nhật Bản, có hai điều mà tôi đặc biệt quan tâm khi thành lập công ty này. Điều đầu tiên là hiểu người Việt và giao tiếp dựa trên văn hóa của họ. Gần đây, có rất nhiều công ty Nhật mở rộng thị phần của họ tại các quốc gia đang phát triển, nhưng các nhân viên người bản xứ không thể trụ lại ở công ty do họ vẫn duy trì thói quen làm việc vốn có.

Người Việt rất cần cù và chăm chỉ, nhưng họ không tự tin lắm về bản thân và thường bị bối rối khi bị chỉ ra lỗi trước đám đông. Xét về mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, các nhân viên thường trở nên khó khăn và nghi ngại rằng bản thân họ không được kỳ vọng hay tin tưởng nếu cảm nhận thấy khoảng cách giữa họ với lãnh đạo. Vì thế tôi đã tính đến những đặc tính này khi lập ra văn hóa công ty, và cả những mặt tốt của người Nhật Bản nữa.

Điều thứ hai là phải suy nghĩ nhiều về hạnh phúc của người nhân viên. Rất nhiều phương thức làm việc của người Nhật không thể được cho là “hạnh phúc” bởi vì họ sẽ kiệt sức khi di chuyển trên tàu hay mang vẻ mặt mệt mỏi khi làm việc hàng ngày. Tôi nghĩ động lực của niềm hạnh phúc sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng người, chúng ta phải hiểu bản thân mình để làm sáng tỏ điều chúng ta thích.

Cảm nhận về giá trị và quan điểm có xu hướng hay thay đổi, do bị ảnh hưởng bởi môi trường và thời gian. Vì thế, tôi cố gắng duy trì môi trường mà mỗi nhân viên đôi khi có thể ngừng lại và nhận ra điều họ thực sự yêu thích. Tôi mở rộng công ty và hoạt động của công ty cũng quan tâm đến cả niềm hạnh phúc của mọi người, chứ không chỉ ở số lượng người lao động. Do đó, chúng tôi rất quan tâm đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo và sự tiến triển trong sự nghiệp để mỗi người hiểu lý do họ làm việc, đồng thời duy trì động lực của bản thân.


Tuyển dụng những người đã tốt nghiệp chưa qua đào tạo để họ được phát triển qua hai tháng đào tạo

Hỏi: Điều gì đặc biệt ở quy trình tuyển dụng của công ty ông?

asiantech

Điểm đặc biệt nhất là chúng tôi có thời gian đào tạo kéo dài 2 tháng dành cho tất cả ứng viên mới tốt nghiệp về các kỹ năng cần thiết cho người kỹ sư cũng như cách thức tiến hành công việc trước khi phỏng vấn và loại hồ sơ. Chúng tôi có một tổ chức đặc biệt với hơn 50 chuyên gia đào tạo và phòng đào tạo lớn mới được xây dựng có sức chứa 50 người. Trong quá trình đào tạo, mỗi ứng viên có thể lựa chọn kỹ năng mà họ muốn học như là phát triển trên nền tảng android hay thiết kế web và họ sẽ được dạy các kỹ năng, chủ yếu ở cấp độ thực hành.

Ứng viên được đánh giá thông qua thái độ làm việc, các phản hồi 360 độ từ cả những đánh giá viên được chỉ định và những ứng viên khác dựa trên sự đóng góp của họ đến sự phát triển thông qua quá trình đào tạo. Với hơn 200 nhân viên trong năm nay, chúng tôi đã có bốn đợt đào tạo và tuyển dụng thêm được 60 người đáp ứng yêu cầu.


Nâng cao quyền sở hữu thông qua việc diễn đạt tiếng nói riêng của nhân viên

Hỏi: Có điều gì ông dự định thực hiện trong quá trình đào tạo nhân viên?

Tôi nâng cao quyền sở hữu của mọi người bằng cách cho họ cơ hội mô tả về nghề nghiệp lý tưởng của bản thân hoặc điều mà họ thực hiện theo cách riêng của mình. Có ba cơ hội khác nhau để mô tả; cuộc họp toàn công ty, thời gian đưa ra phản hồi dành cho công việc của từng người và bảng thông tin của công ty về tuyển dụng. Được tổ chức mỗi tháng một lần, cuộc họp toàn công ty không liên quan gì đến hoạt động kinh doanh; chúng tôi đều tập trung suy nghĩ về tư duy về cuộc sống hạnh phúc và cách kiến thiết sự nghiệp. Trong cuộc họp, không chỉ có tôi trò chuyện với nhân vên mà còn có một số nhân viên trình bày suy nghĩ của bản thân. Bất kể vị trí hay độ tuổi của nhân viên trong công ty, họ trình bày về mục tiêu và giải pháp, vốn sẽ ghi nhận được nhiều hơn về người người trình bày nhiều cũng như những điều họ nói đồng thời khiến những nhân viên khác được khích lệ và phấn khích hơn.

Ngoài ra, vào mỗi buổi sáng thứ Hai, chúng tôi lập ra những nhóm ngẫu hứng dựa trên các nhóm dự án để chia sẻ về công việc hiện tại và vấn đề của từng người, đồng thời nêu ra những câu hỏi và phản hồi người khác. Chia sẻ với mọi người về công việc của bản thân giúp bạn có trách nhiệm hơn và những phản hồi từ người khác cho bạn cái nhìn mới mẻ cùng những khám phá mới.

Thêm nữa, những người quản lý giải thích về tầm nhìn, nguyên tắc ứng xử và các dự án kinh doanh của công ty trong các buổi tuyển dụng. Đặt các giá trị của công ty vào cách suy nghĩ của nhân viên giúp tăng cường ý thức rằng họ đang đại diện cho công ty. Thông qua việc phát triển những điều bạn nói về đời sống cá nhân và công việc với công ty, những thứ bạn trình bày sẽ được mở rộng hơn.


Đào tạo quản lý về quyền sở hữu bằng con đường sự nghiệp và thực tiễn nhất định

Hỏi: Ông đào tạo và đánh giá những người quản lý thế nào?

Tôi đặc biệt chú tâm vào công tác đào tạo những nhà lãnh đạo và quản lý giỏi, những người sẽ dẫn dắt công ty này. Ở công ty chúng tôi, mọi người bắt đầu sự nghiệp với vai trò là người kỹ sư, nhưng sau quá trình trưởng thành trong sự nghiệp tới một điểm nào đó, con đường của họ rẽ sang hướng trưởng nhóm kỹ thuật, quản lý kinh doanh và chuyên viên kỹ thuật. Mỗi con đường có những bước tiến nhỏ, có bản mô tả công việc cụ thể cho từng bước tiến. Sau khi xây dựng sự nghiệp với tư cách là nhà quản lý hay quản lý cấp cao, đến cuối cùng họ có khả năng trở thành chủ tịch một chi nhánh.

Các trưởng nhóm kỹ thuật, người dẫn dắt đội ngũ kỹ sư và quản lý kinh doanh, người xây dựng hoạt động kinh doanh thông qua việc giao tiếp với khách hàng là những nhân tố cốt lõi trong công ty chúng tôi bởi vì họ có trách nhiệm gặt hái kết quả cùng các thành viên trong nhóm, do đó chúng tôi cung cấp cho họ những chương trình đào tạo về kỹ năng mềm. Những giảng viên nổi tiếng đến từ thành phố Hồ Chí Minh cung cấp cho chúng tôi những buổi hội thảo về nhiều nội dung đa dạng, chẳng hạn như tập huấn và giao tiếp. Họ truyền đạt lại và thực hành luôn những gì bản thân được học từ giảng viên cho thành viên trong nhóm mình. Tôi chọn giảng viên nhưng các nhà quản lý của chúng tôi sẽ chủ động quyết định tất cả những thứ khác.

Dựa trên những bài giảng này, mỗi một nhà quản lý và trưởng nhóm được đánh giá căn cứ trên kỹ năng quản lý của họ. Tiêu chí không chỉ là kết quả, mà còn là thái độ thành viên trong nhóm họ về công việc, chẳng hạn như liệu họ có hứng thú làm việc và thích công việc chung của nhóm không. Tính đến nay đã gần ba năm kể từ khi thành lập công ty, và cuối cùng chúng tôi đã có những nhà quản lý đại diện cho công ty mình.


Thêm nhiều nhân viên thực hành với quyền sở hữu

Hỏi: Kết quả của đào tạo nhân viên và những nhà quản lý là gì?

asiantech

Thay đổi lớn nhất là họ ngừng bào chữa khi gây ra lỗi. Khi mới vào làm, có nhiều nhân viên rất hay đỗ lỗi cho những nguyên do khác nhau hoặc do khách hàng. Tuy nhiên, hiện nay chúng tôi đã có nhiều hơn những cá nhân có trách nhiệm trong công việc cũng như vấn đề của mình. Mỗi thành viên trong nhóm có vai trò và trách nhiệm riêng, và tôi luôn yêu cầu mọi người “nếu có gì đó chệch hướng, hãy coi đó là vấn đề của bản thân”.

Chúng ta có khả năng thay đổi những thứ liên quan đến chúng ta, nhưng chúng ta không thể thay đổi người khác. Nếu bạn coi mọi việc là vấn đề của mình thì bạn hoàn toàn có thể đưa ra giải pháp, và bạn sẽ tự nhiên có suy nghĩ về cách giải quyết vấn đề. Ngược lại, nếu bạn đổ lỗi cho người khác, bạn sẽ không tự mình suy nghĩ, điều đó khiến bạn không bao giờ tìm ra được cách thức giải quyết. Tôi tin rằng nếu nhìn mọi thứ theo cách này, mọi người đều có thể thay đổi cuộc sống của mình và sẽ thành công.

Tôi muốn nhân viên của mình hiểu được suy nghĩ này, vì thế mục tiêu của tôi là mọi người trong công ty đều tự thực hành tư tưởng này. Nhờ đó, tôi sẽ rất vui mừng khi thấy nhiều nhân viên không còn phàn nàn và biện minh nữa.

Ngoài ra, có một sự thay đổi trong mối quan hệ giữa công ty chúng tôi với khách hàng. Nhờ cải thiện thái độ làm việc, sự tự nhận thức và chất lượng tư duy bằng cách nâng cao thái độ, nhân viên của chúng tôi có thể chủ động đưa ra những khuyến nghị cho khách hàng với tư cách toàn nhóm chứ không chỉ là hoàn thành công việc của bản thân. Hơn nữa sau khi có được sự tin tưởng từ khách hàng, chúng tôi hiện đã có thêm nhiều khách hàng lựa chọn công ty chúng tôi cho những dự án tiếp theo của họ.


Kinh nghiệm có được nhờ kiến thức và thử nghiệm, đồng thời trở thành “thỏi nam châm cá nhân”

Hỏi: Ông cho rằng điều gì là cần thiết cho các nhà quản lý trong công ty?

Bạn càng quản lý nhiều nhân viên, thì bạn càng cần có nhiều “thỏi nam châm cá nhân”, thứ đủ để thu hút những người khác và gây ảnh hưởng lên họ. Do đó, tôi cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội khác nhau để thử những điều mới mẻ. Chỉ có năng lượng tích cực mới mang lại “thỏi nam châm cá nhân”, vì vậy nếu bạn có thể tự phát ra nguồn năng lượng tích cực của chính mình, bạn có thể thu hút nhiều nhân lực giỏi. Năng lượng tích cực đến từ những người có tư duy lành mạnh hay có hào quang lớn, vì vậy mọi người nên tích lũy vốn kinh nghiệm đa dạng để có được thứ đó.

Gần đây, chúng tôi đang xác định lại định nghĩa về “kinh nghiệm” bằng cách tái tạo lại triết lý công ty. Đối với tôi, kinh nghiệm là “phép nhân của kiến thức và nỗ lực”. Dù một số người có thể cho rằng họ có hàng chục năm kinh nghiệm, thì đó vẫn không phải là thứ kinh nghiệm giúp họ trưởng thành nếu họ liên tục làm những thứ giống nhau mà không tiếp thu được kiến thức mới. Mặt khác, kiến thức mà không có nỗ lực thì cũng không hẳn thiết thực.

Lý do tôi đánh giá cao việc diễn đạt tiếng nói riêng của mỗi nhân viên là vì mọi người có thể thay đổi một ý tưởng chung thành kiến thức cho bản thân thông qua việc đặt nó vào lối tư duy của chính mình. Nếu bạn tiếp tục nói rằng bạn học, học nữa, học mãi thì nó sẽ trở thành một phần trong vốn kiến thức của bạn. Tôi thường nói với nhân viên rằng quan trọng là phải thay đổi cách suy nghĩ nếu muốn thay đổi bản thân. Nếu bạn suy nghĩ tích cực, bạn có thể biến những suy nghĩ đó thành hành động, và bằng cách tiếp tục làm như vậy thì nó sẽ trở thành thói quen rồi thành tính cách và cuối cùng là cuộc sống của bạn. Tôi nhận ra rằng ai cũng có thể thay đổi khi chúng tôi đào tạo nhân viên của mình.

Tạo ra những dịch vụ hữu ích cho nhiều người ở một công ty thú vị với những con người thú vị.

Hỏi: Ông muốn đạt được điều gì với công ty trong tương lai?

Tôi muốn mở rộng kinh doanh bên cạnh hoạt động phát triển ở nước ngoài để cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho nhiều người trong tương lai. Mục tiêu của tôi bắt đầu kinh doanh không chỉ là phát triển ở nước ngoài mà còn là phát triển một dịch vụ được nhiều người tin dùng và mục tiêu đó chưa bao giờ thay đổi. Chúng tôi đã xây dựng nền tảng phát triển ngay từ lúc mới thành lập. Kể từ bây giờ, chúng tôi sẽ có nhiều người đại diện cho công ty, nên tôi đang suy nghĩ về công nghệ nào thực sự hữu ích với con người để chuẩn bị cho họ trong tương lai. Kỳ vọng của tôi là nhân viên trong công ty sẽ vận hành một dịch vụ được biết đến rộng rãi trong mười năm tới.

Với quan điểm này, tôi muốn đào tạo những người tiêu biểu cho tầm nhìn của công ty và tạo ra một môi trường, nơi các đại diện của công ty có thể phát huy hết khả năng của mình. Công ty tôi chỉ vừa mới khởi nghiệp, nên điểm cốt yếu với sự phát triển của chúng tôi là phát triển trọng tâm con người. Công ty là một tập thể gồm nhiều người, nên tôi muốn tạo ra một công ty hấp dẫn bằng cách đào tạo ra những “thỏi nam châm cá nhân”.



Asian Tech đã tạo ra văn hóa “thu nhận mọi thứ với quyền sở hữu và hành động” bởi vì Ông Trương Đình Hoàng luôn quan tâm đến nhân viên, đặt niềm tin vào họ và coi trọng niềm hạnh phúc của nhân viên, đồng thời luôn nỗ lực để thay đổi. Kết quả là công ty đã lớn mạnh và tạo dựng được những mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng. Hệ thống không thể dễ dàng thay đổi, nhưng chúng ta có thể thay đổi lối suy nghĩ và thái độ với các thành viên trong nhóm. Chính những con người với quyền sở hữu đã mang lại thành công, sẽ trở thành trung tâm của tổ chức trong tương lai.